好老板和好工作都是怎么选出来的？

本文目录

01、什么叫好工作

02、什么叫好老板

03、好老板和好工作是怎么选出来的

04、选择机会前必须了解的信息

05、进一步了解的信息

06、怎么了解这些信息

07、面试时应该搜集哪些信息

08、有关信息搜集的一个案例

09、如何认清自己

10、认清自己需求的案例

11、真正的诉求是如何会被忽略的

一、什么叫好工作

前些年一个朋友身陷传销组织的时候，觉得那是世上最好的工作，他当时的口头禅是：累死累活就三年，保障今后三十年。在败光了所有的积蓄后，那也成为他讳莫如深的一段伤疤。

这些天刷爆朋友圈的前亚马逊副总裁在加入那家以“生态化反”为标签的公司时，也一定觉得自己找到了好工作，只不过短短半年的时间，就发现了价值观上的巨大差异，于是又回到了亚马逊。吃了回头草的马未必就不是好马，只不过，在经历了这么一番折腾后，这把回头草不知道他会吃多长时间，是从此就死心塌地在外企混了，还是“野火烧不尽，春风吹又生”。那么问题就来了，亚马逊对于他是份好工作吗？如果下面还想折腾，什么又算是好工作呢？

前段时间一个小朋友给我电话，在15K和15.5K的两个Offer之间纠结得不行不行的，他本身更倾向于那个15K的机会，但又很气愤对方为什么就不能多给他500元呢？我说：如果你评判一个工作机会的标准就是这500元的差别，那么可能你也就值这500块钱。

还是前段时间，另一个小朋友问我Offer的选择，一家规模和名气差点，但所做的事情是她觉得有前途的，另一家是行业的龙头公司，但工作的方向上她并不太看好。她选了A，又觉得B好，选了B，又很有些舍不得A。我说：那你只能扔硬币了。

在承接了成百上千的这样的咨询后，我也会经常问自己：什么样的才算是好工作，这世间真的有所谓的好工作吗？

古人说：求仁得仁。你看重距离，那离家近的就是好公司；你在意稳定，那大公司就应该是你的首选；你意图发展，那行业的前景，公司的速度，个人的空间就是你必须考虑的因素。个人的诉求不同，好工作的这个“好”字，就有了多种不同的解读。胡萝卜固然是兔子的最爱，但你扔给狼，它是看都不会看一眼的。

有没有放之四海而皆准的好工作？有！！回家给爹妈当乖宝宝，一定是“钱多活少离家近”。

但在职场中，我从来没有见到过绝对好的工作，只有适合与不适合的区别。所以与其说我们来定义什么是好工作，不如说什么才是适合的工作。那么这里就有一个重大的问题：什么才是适合？

既然是适合，就一定存在着双方的匹配问题，也就是你和工作的匹配。为了使这个匹配更加精准，就引申出了我们后面要重点探讨的两个问题：

1、如何确知自己的诉求

2、如何在入职前就了解到目标公司和目标职位的详细信息

在清晰认知了这两个维度后，无论怎么选择，我认为都是好的。这两点在后面还会有详细的解读。

那位不幸误入歧途的亚马逊副总裁，恐怕在这两个问题上都存在重大的误判。这几年中，周围至少有不下50个朋友就这家“生态化反”的公司的Offer征求过我的建议，我的回答基本就是两个字：呵呵。

但我还有一个朋友，好几年前就加入这家公司了，极得Founder的信任，混的是风生水起，虽然该人的业界口碑一直都有瑕疵，但你能说这对于他就不是一份好工作吗？

二、什么是好老板

老板不是你爹妈。时时处处替你着想，今天问你冷了么，明天问你饿了么，无论什么情况都对你不离不弃。

老板也不是你老公老婆男票女票，无时无刻不对你体贴入微，关注你所有的喜怒哀乐，时不时还整点小惊喜。

在我看来，好老板只有三个标准：有能力带你成长，有意愿带你发展，并愿意和你分享胜利果实。

职场就是一个打怪升级的战场，你跟随一个老板，无非就是图个更好的前程。所以，第一，这个老板要有能力带你成长。也就是说，你得能从他身上学到点什么：经验、技能、做事方法、为人处世、行业知识等等。如果他本身就混得惨兮兮的，那他能教给你的就很有限了。

第二，老板光有能力还不行，他还得愿意教你。并不是所有的老大都愿意对下属倾囊相授的，有的是害怕教会徒弟饿死师傅，有的是忌讳你夺了他耀眼的光环，还有的是不善授权，喜欢独来独往。师者，所以传道授业解惑也。他如果没有意愿带你，你也很难有所发展。

第三，你从老大身上学到东西当然是好的，但如果业绩做出来了，你的老大独揽功劳，一毛不拔，也是挺郁闷的事情。所谓财聚人散，财散人聚，指的就是老大在利益上的格局。

最后还要提醒一点，谨防那种“老好人”老板。这种老板卖相很好，人很Nice，对下属也很好，从不苛求，乃至有点纵容，在他的团队或公司中，充斥着“你好我好大家好”的氛围。这种老板貌似宽厚，但其实是很可怕的。因为他无法带领团队走向胜利，你跟着他，每天都挺好过，但你会发现你的日子一年比一年难过，最终的结果就是温水煮了青蛙，大家一起混吃等死。你既学不到东西，更挣不到钱，只是经历了一段“相濡以沫”和“贫贱夫妻百事哀”的无聊岁月。

老板最大的“好”，是能带着你成功，哪怕是骂着、督着、踹着、压力山大着、时时危机感着，只要你成长了，回过头来看，一切都是值得的。所谓棒打出孝子，严师出高徒，就是这个意思。

三、好老板和好工作是怎么选出来的——信息搜集，信息搜集，信息搜集，重要的事情说三遍，我其实是想说三十遍，因为这太重要了。

无数人就是在情报工作不力的情况下一头栽进了烂公司的坑中。那些号称是“职场老鸟”的资深人士，也经常有看走眼的时候。

案例一

老吴是一家外企的高管，年届四旬，前些年一直都是顺风顺水，小日子过得不错。但老吴一直都有个心结，老吴虽说是高管，但在战略和方向上一直都是听命于美国总部的那些大鼻子们，很少能有拿“大”主意的时候。老吴觉得自己这些年摸爬滚打，在国内市场上也是练了一身的本事，很想按照自己的想法去做一些大的安排，看看自己到底有几斤几两，而不想总是做这些貌似决策，实则执行的事情。再加上这两年外企在国内的发展日渐式微，老吴也有心尝试一些国内公司的机会。

于是就和一家民营企业接洽上了，前后谈了几轮，老吴也就这家公司的经营和市场状况做了详细的摸底，觉得还是挺不错的。最打动老吴的是这家公司的老板，非常恳切，希望老吴过来能够带着公司实现二次创业，摆脱管理和经营上的粗放气质。老吴于是兴冲冲地上任了，结果第一天就被摆了一道。在晚上公司管理层的欢迎晚宴上，不知是无心还是有意，高管们轮流给老吴敬酒，有的是推心置腹：你来了公司就好了，以后就靠你了；有的是义薄云天：没关系，以后需要帮忙的尽管说；还有的是半真半假：喝多少是能力问题，但喝不喝可是态度问题。老吴因为肝不太好，这几年已经很少碰酒了，但在那些的氛围中，不喝显然是过不了关的。于是酩酊而归。第二天就是总裁办公会，老吴挣扎着爬起来去主持会议，结果开会时间都过了，只有一半的高管到场，让秘书去催，都说是昨晚喝多了，实在来不了。老板还是很支持老吴工作的，当场发了飚，挨个给打电话，等人陆陆续续到齐了，都已经是下午了，老吴硬着头皮草草把会开完，却也能明显感觉到大家对他的敌意。

在其后的工作中，掣肘越来越多，给老板打小报告的也越来越多，渐渐的，老板的态度也在发生变化，很多事情不和老吴商量了。再进一步了解，老吴发现了公司是一家家族企业，在管理层中，有老板的姐夫，表弟，两个当年的老战友，一个同班同学，一个一起长大的发小。而这些情况，在公司中也是讳莫如深，很少有人提起，老板当初在吸引老吴加盟的时候，也仅仅说是公司中有一些老人，并没有说的很清楚。

老吴自以为调研了公司的所有经营状况，研究了公司的组织架构，但恰恰在这么重要的问题上，却有意无意地被忽略了。

那么老吴有没有可能先期就了解到这些信息呢？当然有，方法后面会谈到。

案例二

前几年，一个做财务的朋友以接近翻倍的薪资加入了一家即将上市的公司，还许以了极其可观的股票期权。进去以后发现不对，公司的各项财务数据水分很大，关联交易很多，虚签的合同金额占到三分之一，公司要求财务配合糊弄审计和监管机构，还好我这个朋友及时退出，否则都有吃官司的风险。

案例三

一个HR朋友被一家创业公司打动，老板给出了雄心勃勃的扩张计划，计划在C轮融资完成后，公司规模将从目前的300人增加到1500人。这个朋友正好在人员招聘和团队整合上极有经验，看上去很是契合。没想到，三个月后，C轮融资没有到位，不但想象中的扩张没有到来，她还要帮助公司把300人裁到80人，裁完员之后，我这个朋友也被清出了局，连补偿金都差点没有拿到。

信息不对称是选择工作机会中的大忌，但很多人恰恰就是在信息不完整不准确的情况下选择了某个机会，基本就是一种撞大运的状况。选好了，是运气好，选不好，则是必然。那么我们来看看，在选择公司和老板的过程中，有哪些步骤和方法是可以借鉴的。

四、哪些是在选择一个机会前必须了解到的信息

001：公司主要是做什么的：商业模式和主营业务；

002：公司为什么要设置这个职位，要你过去主要解决什么问题；

003：公司规模，包括人员规模和业务规模；

004：公司组织架构和所在部门的人员架构、汇报关系、配合关系、工作流程；

005：薪资信息，包括基本薪资、福利、报销、绩效工资、提成、奖金等等；

006：上班地点，这包括公司可能的迁址、出差、常驻外地等等；

007：这个职位的上升空间是什么，考核要素有哪些；

五、进一步的信息了解

001：公司财务状况和盈利情况；

002：公司的资本背景，是国资、民资、还是外资，投资方都是什么背景和性质，如果是多个股东、多种所有制的混合投资企业，还需要了解各方在当中的利益关系和话语权关系；

003：公司发展的历史沿革；

004：老板的背景和风格；

005：公司主要高管的背景和风格；

006：公司的管控模式和文化；

007：公司主营业务的市场状况和竞争局面；

008：公司的战略方向和资源投入情况；

所有这些情况的了解，不亚于一次尽职调查，不过我觉得这并不为过，毕竟一次工作机会的选择对于个人来说，其实就是一场投资，还是All-In的投资，了解得详细一点总没有错，总比事后发现问题再离开的代价小一点。

六、怎么了解这些信息

001：面试前做好信息搜集工作。现在资讯很发达，各种媒体都是信息的来源，你可以事先了解该公司的模式、融资、创始人、产品、团队等等情况，做到心中有数。

002：如果是朋友或猎头推荐的，通过他们也可以获取不少有价值的信息。重点说说猎头渠道，猎头资质良莠不齐，糊弄事的小猎很多，他们不但不能给你提供有效信息，还经常误导。资深猎头会靠谱一些，他们会了解很多有关职位和公司的真实情况，并且有自己的分析和见解，和他们建立有效的沟通，会让你的信息对称化事半功倍。

003：面试时不要只是被动地应答，而要主动地去了解职位的需求和全方位的背景。了解的内容包括但不限于：岗位设立的背景，工作内容，要达成的目标，公司融资情况，团队构成和状态，薪酬结构，公司核心竞争力，产品模式，竞争态势等等。提问的时机和沟通的方式会决定沟通的效果，既不能面瓜一个，但也不能咄咄逼人，掌握好平衡点。

七、面试时可以搜集哪些信息？

001：有关公司的

A：据我所知，咱们公司是做什么什么的，那具体来说，公司是如何在主营业务上区别于竞争对手的呢？这是在问公司的商业模式和核心竞争力；

B：公司接下来会在哪些领域发力，并做了怎样的资源配置呢？这是在问公司的战略方向和落地；

C：能跟我说说这两年公司的业务进展如何，取得了哪些重大的突破，或者有哪些节点性事件？

D：公司的管理是怎样的风格，都有哪些带有自己企业文化特点的行为模式，公司怎么看待加班文化？

E：公司的人员构成和组织架构都是怎样的？

002：有关职位本身的

A：这是个替代性职位，还是新设的职位？

B：这个职位过来主要解决什么问题？

C：这个职位的KPI是怎么考核的？

D：这个职位在公司中一般的发展通路是怎样的？

E：这个职位在公司中一般都会和哪些部门或人员发生业务联系，具体流程是怎样的？

F：你们在这个职位的招聘中，最看重的是哪些方面？

G：这个职位的薪资一般在什么范畴，都由什么构成，绩效和奖金是怎样的情况？

003：有关直接上级这个人的：（如果面试官就是你的汇报领导的话）

A：你希望下属和你之间是怎样的配合关系；

B：你最不能容忍的行为是什么？

C：能说说你的经历，方便我更了解你吗？

D：在什么情况下你会给下属升职加薪？

E：你最看重的是下属的哪些特质、品格、能力？

F：一般你会怎样挖掘下属的潜力？

004：去面谈时仔细观察公司的氛围和员工的状态，这是你对一家公司的直观印象，通常无法作假，从中可以体会出企业的风格。面试安排的严谨合理大致可以体现出公司对于人才的态度，那些候选人过去了都无人接待，空等若干时间，流程各种杂乱无章的公司，通常不值得考虑。

005：如果有可能，投资人会对行业和公司有深入的了解，从他们嘴中得到的真实信息会很有价值。

006：发动自己的朋友圈，通过人脉资源找到目标公司的人，你可以得到很多内部信息。

007：从任何一点得到的信息都可能只是一个片段，你需要找到更多的拼图，相互印证，去伪存真，才能得出客观的结论。职业选择是个大事，在事前多花点时间总比事后拍大腿要好。

八、有关信息搜集的一个案例

左轮（化名，酷爱篮球，因其是左撇子，且投篮神准而得名）是一家互联网上市公司的高级运营经理。去年想换工作了，面试了5家公司，拿到了3个Offer，简单总结，分别是A：平台大，B：收入高，C：前景好。面临着Offer选择的问题，我们来看看左轮都做了哪些信息搜集的工作。

面试前

001：左轮是一个很严谨的人，做事很有条理，在开始找工作之前，他觉得有必要找人帮自己分析一下；

002：他分别找了之前的一个领导和我，让我们帮着他分析当前的市场状况，他自身的优劣势，当前值多少钱，下一步应该提高哪些方面，2年之内的职业路径该怎么规划等等；

003：左轮没有使用公开简历渠道，因为觉得那不太靠谱，而是把自己想看新机会的想法告诉了周围比较要好的朋友、之前结识的HR、3个资深猎头、2个创投圈的朋友；

004：在接到面试邀请后，左轮先就5家公司和目标部门的情况做了一个摸底，网上搜集资料只是很小一部分，他主要还是通过认识的朋友来了解情况。其中有两家公司左轮都有直接认识的朋友，还不止一个，和他们打听就好了。还有3家公司左轮没有直接的关系，但左轮之前的人缘不错，帮了不少朋友的忙，也经常参加一些活动，认识了不少圈里的朋友，于是就托他们介绍目标公司内的朋友。还有一个朋友是左轮混问答社区认识的，很有路子，通过他，左轮得到了不少有价值的信息。这一圈的了解，左轮大概约见了十个左右的线下见面沟通，电话沟通15个左右，对于目标公司的情况有了一个大概的了解；

005：这5个机会中，有2个是猎头给推荐的，左轮没有和直接接触他的小猎纠缠，直接就找到了小猎的老板，对于职位做了一番更深入的调研；

006：电话沟通面试的HR他也没有放过，要求对方给他发详细的职位信息，然后还主动打电话过去就面试的流程、面试官安排等等盘了一个底儿；

007：在做了一圈这样的工作后，左轮觉得自己掌握的信息差不多了，于是踏上了面试的征程；

面试中

001：左轮的面试前准备功课做得很充分，乃至于有些信息比面试官掌握的都清楚，再加上之前的工作经历和能力确实不错，5家公司都对他表示了强烈的兴趣。其中有2家在深谈后，左轮觉得和自己的方向不太一样，当场就放弃了，剩下的3家都给他发了Offer；

002：在去面试前，左轮就面试中需要进一步明确的事情事先自己已经有了一个腹稿，所以左轮的面试和一般的面试不太一样，不是常规的一问一答，而更像是双方就工作展开的一场深入研讨，其间彼此收获都很多，面试方可以了解到左轮对于未来工作的看法，左轮也对目标职位有了更深入的认知。双方其实是就接下来可能的合作做了一次完整的沙盘演练；

003：左轮在面试中也明确地告诉企业自己目前也还在看其他的机会，他自己也会进行慎重的评估和抉择。为了吸引左轮的加盟，两家大公司都出动了分管VP来参与说服工作，两家创业公司都是创始人直接出面，其中一家还请了投资人来和左轮沟通。这样的沟通每家都进行了至少两轮，其中的两家是4轮，在这样的沟通中，左轮的行情是一直在看涨；

004：终于，Offer下来了，左轮有一周左右的时间来进行分析、判断和选择；

Offer选择前

001：左轮就A、B、C三家公司的具体情况列了一个表，其中包括公司情况、职位情况、发展前景、团队情况、薪资、职位契合度、发展方向、晋升空间、风险和质疑等等，还就每一项都给出了自己的分析判断；

002：左轮就这些情况和之前已经沟通过的朋友做了大致的通报，并重点选了他之前的老大、一个投资圈的朋友和我，听取我们的建议；

003：我们三人的大致意见比较统一，建议左轮在B和C之间做一个决断，因为A的状况和他现在没有本质的区别，过去的话成长性相对较低；

004：其间左轮还把我们三个都叫到了一起，大家当面讨论可能的利弊得失。实话说，左轮在做各种分析工作时非常有办法，也卓有成效，但在面临最后抉择时，却有点犹豫不决。我们觉得B和C都不错，但最后的决心还需要左轮自己来下；

005：在这其间，态度最积极的是C的老板，又约左轮深谈了两次，从投资人那里得到的信息是他们的下一轮融资也马上就要完成，左轮最终觉得机会很好，遂决定加盟C公司。

九、如何认清自己——大部分人选不到好的工作和好的老板，是根本就不知道自己想要什么？

我们来看看大部分人是怎么找工作的

001：多数的换职想法来源于外因，或工作中不爽，或公司发展不力，或受周围朋友蛊惑，或纯粹的被动离职；

002：然后把简历往网上一挂或者是朋友那儿一扔，碰着哪个算哪个。不是指哪儿打哪儿，而是打哪儿指哪儿；

003：如果碰到的机会都不太理想，也就将就着在其中挑一个还看得过眼的，典型的“矬子里面拔将军”；

004：很多人并不知道哪里适合自己，或盲目崇拜大公司明星公司，或者自己是想去某家公司，然而方法不多，拿不到里面的机会；

005：造成的结果就是整个职业生涯是一定程度上的随波逐流；

006：找我咨询工作机会选择的同学，至少有一半是这种情况，手头的几个Offer其实都并不太好，他们自己选择起来也很纠结，我总劝他们再去多看看，他们一般都会说：可是只有这些公司给我发了Offer，剩下的都没理我。

007：搞定心仪的工作有很多办法，但如果只是简单地投几份简历，或者是托个把朋友试试内推，恐怕是解决不了问题的。

怎么改变呢？找工作是一个以我为主的事情，是首先从内因和内在需求出发的，而不是被动地响应外部的变化。机会也不是碰来的，而是定点精准地抓取来的。

十、认清自己诉求的案例

小美是一家中型规模企业的人力资源经理，今年29岁，觉得在目前公司的上升速度太慢，想看看外面的机会，于是找到我，想听听我的建议。我给她列了一张长长的问题清单，先帮助她认清自己的核心诉求。

1、个人现状分析

001：年龄

002：工作年限

003：教育背景

004：公司

005：职位，工作内容，所带团队，职位的含金量

006：工作的强度

007：收入，月薪，奖金，股票，福利，净收入

008：你对现状最大的满意是什么？为什么？

009：你对现状最大的不满是什么？为什么？

010：对于现有发展平台的评估？所处行业，未来前景，现有规模，文化契合，老板，团队，核心竞争力，资金情况，薪酬情况，等等。

011：对于现有职业的评估，是企业核心职能吗？真心喜欢这个职业吗？这个职业对你来讲最大的意义在哪里？

012：提问她所知道的相似资质的人的发展现状

013：给出几个相似资质的人的发展模板

014：超前了？落后了？正常值？为什么？

015：引出下一个模块

2、个人历史评估

001：详细描述每一段职场经历，行业，公司，职位，团队，老板，文化，收入等；

002：过往每一次公司内升职、加薪经历的描述，真正的原因是什么？

003：过往每一次成功面试、入职经历的描述，真正的原因是什么？

004：既往的绩效考核结果如何，为什么？

005：跳槽历史的描述，每一家都是怎么跳的，为什么跳，当时是什么状态，事后分析跳槽的成败，哪些达成了目标，哪些没有？

006：有没有换职业的经历，转换的想法；

007：有没有换行业的经历，转换的想法；

008：具体描述过往最成功的职业经历，可以是一个项目，可以是达成某个目标，为什么你认为是成功的，成功的要素是什么，你从中得到了什么？

009：过往最不成功的职业经历，为什么，你从中学到了什么？

010：你认为在你的行业和职业中，哪些能力、经验、资质会是市场上最有价值的？

011：你认为你最大的职业优势是什么？为什么，具体案例

012：你认为你最大的职场短板是什么？为什么，具体案例

013：我们所认为的，在你的行业和职业中，哪些才是真正有价值的竞争力

014：对于候选人的优势和短板的分析，从客观的角度来总结过往的职业经历。

3、个人发展规划与落地

001：你对于自己未来的职业发展是怎么考虑的？

002：如何把中长期的职业目标进行分解，设立分段的量化或定性的指标？

003：实现这些目标的可执行的路径是怎样的？

004：如何评价你在目前公司未来可能的上升空间？

005：根据你个人的能力以及经历，对你更有利的发展机会是怎样的？

006：为了实现更高的职业目标，你在哪些地方进行加强和提高是最具性价比的？

007：入对行，跟对人，你知道怎么评判和寻找吗？

008： 职业转型的风险和机遇是怎么评估的？

009：个人生活状态和职业发展是如何有机结合的？

010：如果你正处于职业瓶颈期，那么如何有效提高瓶颈期的发展效率？

对照着问题清单，我们聊了3个小时，对于这些问题的梳理，其实也是在帮小美提前做了一次面试的演练。最初小美列出的跳槽原因以及求职需求有11条之多，然后缩减到6条，最后剩下了3条，小美觉得无论如何都不能再砍了，我又生生地砍掉了1条，剩下两条核心诉求，分别是迅速学习薪酬和绩效模块的知识并参与实践（小美之前没有这两个模块的经验），薪资不能低于25K（有明确的生活负担）。

很多人选错了工作，就在于需求的模糊，或是需求太多太乱，不知道该照哪个标准来选择机会，最后往往是满足了几个表面上很重要，或是很光鲜的条件，但真正有价值的需求却被忽略了。

十一、那么真正的诉求是怎么被忽略的呢？

规避换职时的心理噪音

A：心理噪音是一种常见的现象，是指某种看似重要，但实际偏离中长期诉求的心理困扰。比如一个候选人公司离家较远，每天上下班单程超过2个小时，刚开始可以忍受，但久而久之，各种矛盾凸显，陪伴家人时间减少，夫妻开始吵架，路上时间太长，自己休息时间不够，精力下降，造成工作失误，受到老板质疑，几次加薪都没有赶上，收入不满，无法参加公司各种活动，和同事关系疏远，等等等等，各种内外交困，终于有一天爆发——老子要换个离家近的工作，单程超过半个小时的都不考虑。

B：在这个案例中，候选人就受到心理噪音的干扰，形成了一段时间久久萦回不去的心理主旋律，他把职场中所遇到的所有问题都归结为公司离家太远，自己时间受限，无法摆平各方需求，于是在Offer选择中，把距离看成是最重要，甚至是唯一的诉求，超过发展、平台、收入、兴趣等通常的职业选择要素。但这无疑是个头疼医头的误区。我们试想一下，照此选择的话，距离倒是解决了，但一旦这个矛盾消失，其他问题必然又会显现，正所谓按倒了葫芦起了瓢。想起一个笑话，你出门购物，途中内急，各种求之不得，团团乱转，当时你脑袋中唯一的念头一定就是洗手间、卫生间、厕所、马桶等弹幕关键字，购物的事情肯定是想不起来的，一旦成功解决内急，你长吁一口气，这时才会想起此行的目的。在这里，内急就是个典型的心理噪音，你出来不是就为了上个厕所的，购物才是你的真正目的。

C：心理噪音是一种感性，既然产生，我们不可能不回应。常见的职场心理噪音包括距离，让你不爽的Leader，猪队友，不舒适的办公环境，刻板的考勤制度，就餐不便，停车麻烦，等等。我们见过的极端案例中有因为空气干燥，公司不给配加湿器而离职的。但进行重大职业选择时，我们还是需要厘清哪些是短期矛盾，哪些才是中长期的真正需求，让自己的心绪平静一段时间，平复心理噪音，那样的选择，无疑会更符合你的根本利益。